Arbeitsrecht, Schweigepflicht und Datenschutz für Pflegefachkräfte

Frau WeberHallo und herzlich willkommen! Ich bin Frau Weber, und bei mir ist Lena, eine Auszubildende. Heute geht es um zwei rechtliche Themen, die jeden von euch betreffen: das Arbeitsrecht und die Schweigepflicht mit dem Datenschutz. Ein wichtiger Hinweis vorab: Dieser Podcast ist Teil eurer Ausbildung und ersetzt keine Rechtsberatung. Gesetze ändern sich immer wieder. Wenn ihr ein konkretes rechtliches Problem habt, wendet euch an euren Betriebsrat, eure Gewerkschaft oder einen Anwalt.

LenaHallo! Arbeitsrecht klingt trocken. Aber ich möchte schon wissen, was meine Rechte sind.

Frau WeberGenau darum geht es. Wir arbeiten dabei mit vielen kleinen Fällen, dann wird es lebendig. Im ersten Teil geht es um das Arbeitsrecht: vom Arbeitsvertrag über Probezeit, Urlaub und Krankheit bis zur Kündigung und zum Betriebsrat. Im zweiten Teil geht es um die Schweigepflicht und den Datenschutz.

Frau WeberWas ist Arbeitsrecht? Arbeitsrecht sind alle Regeln, die das Verhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer betreffen. Ein Arbeitnehmer ist jemand, der abhängig beschäftigt ist, also nach den Weisungen eines Arbeitgebers arbeitet. Die Regeln des Arbeitsrechts dienen vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer. Für Selbstständige und freie Mitarbeiter gilt das Arbeitsrecht nicht.

Frau WeberWie ordnet man das Arbeitsrecht ein? In Deutschland unterscheidet man das öffentliche Recht, das das Verhältnis zwischen Bürger und Staat regelt, zum Beispiel Verfassungsrecht, Verwaltungsrecht, Steuerrecht und Strafrecht, und das Zivilrecht, das die Beziehungen zwischen Privatpersonen regelt, zum Beispiel das Bürgerliche Recht. Das Arbeitsrecht gehört im Kern zum Zivilrecht, hat aber auch öffentlich-rechtliche Teile. Innerhalb des Arbeitsrechts unterscheidet man vor allem das Individualarbeitsrecht, also die Beziehung zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber, und das kollektive Arbeitsrecht, also zum Beispiel Tarifverträge und Betriebsräte. Dazu kommt das Arbeitsschutzrecht, das zum großen Teil öffentliches Recht ist, weil der Staat dort Mindeststandards für den Schutz der Beschäftigten vorschreibt.

Frau WeberDas Arbeitsrecht hat viele Quellen, und die stehen in einer Rangfolge. Ganz oben steht das Recht der Europäischen Union. Dann kommt das Grundgesetz. Dann die Gesetze, zum Beispiel das Bürgerliche Gesetzbuch, das Kündigungsschutzgesetz und das Bundesurlaubsgesetz. Dann die Tarifverträge. Dann die Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dann der Arbeitsvertrag. Und ganz unten das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Grundsätzlich gilt: Die höhere Regel geht vor. Das nennt man Rangprinzip. Aber es gibt eine wichtige Ausnahme: das Günstigkeitsprinzip. Eine niedrigere Regel darf von einer höheren abweichen, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Frau WeberDazu gleich ein erster Fall. Im Arbeitsvertrag von Frau Müller stehen fünfundzwanzig Euro pro Stunde. Im Tarifvertrag stehen dreiundzwanzig Euro. Welchen Stundenlohn bekommt sie?

LenaIch würde sagen fünfundzwanzig Euro, weil das für sie günstiger ist.

Frau WeberGenau richtig. Der Tarifvertrag legt einen Mindeststandard fest. Der Arbeitsvertrag darf für sie günstiger sein. Also bekommt sie fünfundzwanzig Euro. Ein Tarifvertrag ist übrigens ein schriftlicher Vertrag zwischen einer Gewerkschaft auf der einen Seite und einem Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband auf der anderen Seite.

Frau WeberKommen wir zum Einstellungsgespräch. Welche Fragen darf ein Arbeitgeber stellen? Zulässig sind Fragen, die mit der neuen Aufgabe zusammenhängen, zum Beispiel nach dem beruflichen Werdegang, nach Ausbildung und Weiterbildungen, nach früheren Beschäftigungen und nach Vorstrafen, soweit sie für die Tätigkeit wichtig sind. Auf zulässige Fragen muss man wahrheitsgemäß antworten. Wer hier lügt, riskiert, dass der Arbeitgeber den Vertrag später anficht.

Frau WeberUnzulässig sind Fragen, die diskriminieren können, zum Beispiel nach dem Alter, der Religion, der sexuellen Identität, der ethnischen Herkunft, einer Schwangerschaft oder einer Behinderung. Auf unzulässige Fragen darf man sogar lügen, ohne dass es Folgen hat. Man nennt das das Recht zur Lüge. Bei manchen Fragen, zum Beispiel nach der Staatsangehörigkeit, kommt es darauf an, ob sie für die Arbeitserlaubnis wichtig sind.

Frau WeberJetzt der zweite Fall. Die Pflegefachkraft Susanne vereinbart mit dem Heimleiter des Pflegeheims Burgfrieden mündlich, dass sie am ersten Februar dort anfängt. Danach hört sie nichts mehr vom Heim. Inzwischen findet sie eine bessere Stelle, mit besserer Atmosphäre und mehr Geld. Weil sie keinen schriftlichen Vertrag hat, fühlt sie sich nicht gebunden. Sie nimmt die andere Stelle und erscheint am ersten Februar nicht. Nach einigen Tagen verlangt der Heimleiter von ihr die Kosten für Aushilfskräfte und Stellenanzeigen. Hat er recht?

LenaSie hatte ja keinen schriftlichen Vertrag. Dann gilt er doch nicht, oder?

Frau WeberDoch, das ist der Irrtum in diesem Fall. Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Er kommt zustande, sobald sich beide Seiten über die wesentlichen Inhalte einig sind. Er braucht keine besondere Form. Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Susanne hatte also einen Vertrag und hat ihn gebrochen, indem sie nicht erschienen ist. Sie hätte kündigen müssen. Der Arbeitgeber kann deshalb grundsätzlich Schadenersatz verlangen. Allerdings nur für Schäden, die bei einer ordentlichen Kündigung nicht entstanden wären. Die Kosten für eine neue Stellenanzeige muss sie nach der Rechtsprechung meistens nicht bezahlen, weil sie auch bei einer ordentlichen Kündigung angefallen wären.

Frau WeberEs gibt aber Ausnahmen, bei denen die Schriftform vorgeschrieben ist. Manche Tarifverträge verlangen einen schriftlichen Vertrag. Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden, und zwar vor Arbeitsbeginn. Und auch ein Aufhebungsvertrag und eine Kündigung müssen schriftlich sein, also auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist unwirksam.

Frau WeberUnd wenn es nur einen mündlichen Vertrag gibt? Dann muss der Arbeitgeber die wichtigsten Bedingungen schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer geben. Das regelt das Nachweisgesetz. Früher galt dafür eine Frist von einem Monat. Seit zweitausendzweiundzwanzig gelten strengere Fristen: Die wichtigsten Angaben, zum Beispiel Name, Lohn und Arbeitszeit, muss der Arbeitgeber spätestens am ersten Arbeitstag aushändigen, weitere Angaben innerhalb von sieben Tagen und die übrigen innerhalb eines Monats. Seit zweitausendfünfundzwanzig ist dafür in vielen Fällen auch die Textform erlaubt, zum Beispiel per E-Mail.

Frau WeberWas steht typischerweise in einem Arbeitsvertrag? Der Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Tätigkeitsbereich, die Arbeitszeit, die Vergütung, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, der Urlaub, Regeln bei Krankheit, Regeln zu Nebenbeschäftigungen, die Verschwiegenheitspflicht und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Frau WeberJetzt zur Befristung. Dritter Fall: Die Pflegefachfrau Gisela bekommt zuerst einen Vertrag für dreizehn Monate. Direkt danach bekommt sie noch einmal einen befristeten Vertrag für zwölf Monate, weil sie sich gut eingearbeitet hat. Danach stellt ihr das Klinikum einen weiteren befristeten Vertrag in Aussicht. Ist das zulässig?

Frau WeberUm das zu beantworten, müsst ihr die Regeln kennen. Es gibt eine Zeitbefristung, also für eine bestimmte Zeitspanne, und eine Zweckbefristung, zum Beispiel bis eine Kollegin aus der Elternzeit zurückkommt. Eine Befristung kann mit oder ohne sachlichen Grund erfolgen. Das regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Mit Sachgrund, zum Beispiel für die Vertretung einer anderen Arbeitnehmerin, ist eine Befristung so lange zulässig, wie der Sachgrund besteht.

Frau WeberOhne Sachgrund gelten strenge Grenzen. Die Befristung darf insgesamt höchstens zwei Jahre dauern. Innerhalb dieser zwei Jahre darf sie höchstens dreimal verlängert werden. Und: Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht erlaubt, wenn man vorher schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Oft liest man hier noch „in den letzten drei Jahren“. Diese Drei-Jahres-Grenze gilt seit einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts von zweitausendachtzehn nicht mehr. Heute gilt das Verbot grundsätzlich ohne Zeitgrenze, außer die frühere Beschäftigung liegt sehr lange zurück.

Frau WeberUnd jetzt zu Gisela: Dreizehn Monate plus zwölf Monate sind zusammen fünfundzwanzig Monate. Das ist mehr als zwei Jahre. Wenn es keinen Sachgrund gibt, ist die Befristung also nicht zulässig. Und was passiert dann? Ist eine Befristung unwirksam, gilt der Vertrag als unbefristet. Gisela hätte dann also eine feste Stelle. Wichtig: Wer das geltend machen will, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags beim Arbeitsgericht klagen.

Frau WeberKommen wir zur Probezeit. Vierter Fall: Der Auszubildende Erik ist noch in der Probezeit. In einer Dienstbesprechung erfährt er von der geplanten Erweiterung des Krankenhauses. Alle werden gebeten, darüber Stillschweigen zu bewahren, auch wegen der Konkurrenz. Erik erzählt beim nächsten Stammtisch der Auszubildenden von den Plänen und von anderen internen Dingen. Der Arbeitgeber erfährt davon und kündigt ihm fristlos. Ist das rechtmäßig?

LenaDas ist schon hart. Aber er hat ja sein Versprechen gebrochen.

Frau WeberRichtig, er hat seine Verschwiegenheitspflicht verletzt. Und hier kommt ein wichtiger Punkt: Erik ist ein Auszubildender. Für die Pflegeausbildung gilt das Pflegeberufegesetz. Danach kann ein Ausbildungsverhältnis während der Probezeit von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, auch ohne Angabe von Gründen. Die Kündigung ist also in der Probezeit rechtmäßig, sie muss aber schriftlich erfolgen.

Frau WeberFür normale Arbeitsverhältnisse gilt: Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern. Eine kürzere Probezeit kann vereinbart werden. In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer kurzen Frist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne dass ein Grund genannt werden muss. In manchen Tarifwerken, zum Beispiel bei der Caritas, gilt ein Monat. Und wer im Anschluss an die Ausbildung beim selben Arbeitgeber übernommen wird, hat in der Regel keine neue Probezeit.

Frau WeberJetzt zum Jugendarbeitsschutzgesetz. Es schützt Jugendliche unter achtzehn Jahren. Sie dürfen höchstens acht Stunden am Tag und vierzig Stunden in der Woche arbeiten. Bei mehr als sechs Stunden Arbeit steht ihnen eine Pause von sechzig Minuten zu, bei viereinhalb bis sechs Stunden eine Pause von dreißig Minuten. Zwischen zwanzig Uhr und sechs Uhr dürfen sie grundsätzlich nicht arbeiten. Jugendliche über sechzehn Jahren dürfen aber in Betrieben mit mehreren Schichten bis dreiundzwanzig Uhr arbeiten. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens zwölf Stunden Ruhezeit liegen.

Frau WeberAußerdem gilt für Jugendliche die Fünf-Tage-Woche. An Wochenenden und Feiertagen dürfen sie grundsätzlich nicht arbeiten. Ausnahmen gibt es aber zum Beispiel für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen. Dann müssen sie in derselben Woche einen freien Ausgleichstag bekommen. Jugendliche haben mehr Mindesturlaub als Erwachsene, je nach Alter. Und sie dürfen keine gefährlichen Arbeiten machen.

Frau WeberKommen wir zu den Pflichten im Arbeitsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht. Welche Arbeit er leisten muss und wann, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und den Tarifregeln, immer im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes. Dazu kommen Nebenpflichten, die man zusammenfassend Treuepflicht oder Rücksichtnahmepflicht nennt. Dazu gehört die Verschwiegenheit über Betriebsgeheimnisse, aber auch die Pflicht, dem Arbeitgeber nicht zu schaden, zum Beispiel keine Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses.

Frau WeberDie Hauptpflichten des Arbeitgebers sind die Zahlung des Lohns und die Gewährung von Urlaub. Seine Nebenpflichten sind die Fürsorge- und Schutzpflicht, zum Beispiel für einen sicheren Arbeitsplatz, die Pflicht, den Arbeitnehmer auch wirklich zu beschäftigen, die Pflicht, ein Arbeitszeugnis auszustellen, und die Pflicht, alle Beschäftigten gleich zu behandeln.

Frau WeberBeim Lohn gilt der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn. Aber es gibt wichtige Ausnahmen. Die wichtigste ist die Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Wer krank ist, bekommt bis zu sechs Wochen lang weiter seinen Lohn vom Arbeitgeber. Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Voraussetzung ist: Man muss dem Arbeitgeber die Krankheit sofort melden, das ist die Anzeigepflicht. Und dauert die Krankheit länger als drei Kalendertage, muss man spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung haben. Der Arbeitgeber kann sie auch schon früher verlangen. Seit zweitausenddreiundzwanzig ruft der Arbeitgeber die Krankmeldung bei gesetzlich Versicherten meistens elektronisch bei der Krankenkasse ab. Zum Arzt gehen muss man aber trotzdem.

Frau WeberWeitere Ausnahmen sind zum Beispiel Zeiten, in denen wegen einer Schwangerschaft nicht gearbeitet werden darf, und kurze persönliche Verhinderungen, zum Beispiel beim Tod eines nahen Angehörigen. Und wenn ein Kind krank ist? Hier ist es etwas komplizierter. Für wenige Tage kann der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet sein, das wird aber in vielen Verträgen ausgeschlossen. Dann zahlt die Krankenkasse bei gesetzlich versicherten Kindern ein Kinderkrankengeld. Wie viele Tage es dafür gibt, wurde in den letzten Jahren mehrmals geändert. Die aktuelle Zahl erfahrt ihr bei eurer Krankenkasse.

Frau WeberUnd schließlich gibt es Lohn, wenn der Arbeitgeber die Arbeit nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer sie angeboten hat. Das nennt man Annahmeverzug.

Frau WeberKommen wir zum Urlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz stehen jedem Arbeitnehmer mindestens vierundzwanzig Werktage im Jahr zu. Das Gesetz geht dabei von einer Sechs-Tage-Woche aus. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind das also zwanzig Arbeitstage. In Tarifverträgen steht oft mehr. Den vollen Urlaubsanspruch hat man nach sechs Monaten, vorher gibt es einen anteiligen Urlaub.

Frau WeberUrlaub muss vom Arbeitgeber genehmigt werden. Wer eigenmächtig in den Urlaub fährt, verstößt gegen den Arbeitsvertrag und riskiert eine Kündigung. Die Wünsche des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber berücksichtigen, soweit keine dringenden betrieblichen Gründe dagegensprechen. Der Urlaub soll im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Nur in bestimmten Fällen kann er ins nächste Jahr übertragen werden. Im Urlaub darf man nicht für einen anderen Arbeitgeber arbeiten, weil der Urlaub der Erholung dient. Wer im Urlaub krank wird und das ärztlich bescheinigen lässt, bekommt diese Tage nicht als Urlaub angerechnet. Und der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht aus dem Urlaub zurückrufen, außer in einem gravierenden Notfall. Personalmangel allein reicht nicht.

Frau WeberJetzt zum Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt. Der Arbeitgeber darf bestimmen, wann, wo, wie viel und welche Arbeit geleistet wird, zum Beispiel durch Dienstanweisungen oder Verfahrensanweisungen. Aber das Weisungsrecht hat Grenzen: Es darf nicht gegen den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder Gesetze verstoßen, es muss zumutbar sein, und es darf nicht sittenwidrig sein.

Frau WeberDazu der fünfte Fall: Die Stationsleitung verlangt von einer Pflegekraft, dass sie sich regelmäßig an den Reinigungsarbeiten der Station beteiligt und auch mal den Flur wischt. Die Pflegekraft weigert sich. Wie ist die Rechtslage?

LenaIch glaube, das gehört nicht zu ihren Aufgaben. Aber wenn jemand erbrochen hat, würde ich das natürlich wegmachen.

Frau WeberSehr gut unterschieden, Lena. Genau so sieht es aus. Die regelmäßige Reinigung der Station, wie das Wischen der Flure, gehört normalerweise nicht zu den Aufgaben einer Pflegefachkraft, wenn es nicht im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Eine solche Weisung ist vom Direktionsrecht dann in der Regel nicht gedeckt. In Ausnahmesituationen oder wenn es für die Hygiene sofort nötig ist, zum Beispiel beim Beseitigen von Erbrochenem oder von Blut, ist eine kurze Mithilfe aber zumutbar. Genaues hängt immer vom Einzelfall und vom Vertrag ab.

Frau WeberKommen wir zur Abmahnung. Eine Abmahnung ist die Reaktion des Arbeitgebers auf ein Fehlverhalten, zum Beispiel wiederholte Unpünktlichkeit. Sie ist ein milderes Mittel als die Kündigung und oft deren Vorstufe. Sie hat drei Aufgaben. Die Rügefunktion: Sie zeigt dem Arbeitnehmer seinen Verstoß. Die Warnfunktion: Sie macht deutlich, dass bei einer Wiederholung eine Kündigung droht. Und die Beweisfunktion: Sie dokumentiert den Verstoß, zum Beispiel für ein späteres Gerichtsverfahren.

Frau WeberEine Abmahnung braucht keine bestimmte Form, sie sollte aber zur Beweissicherung schriftlich sein. Eine Kopie kommt in die Personalakte. Es gibt keine feste Frist, sie sollte aber zeitnah zum Fehlverhalten erfolgen. Und ganz wichtig: Wegen des konkreten Vorfalls, der abgemahnt wurde, darf der Arbeitgeber danach nicht mehr kündigen. Man sagt, der Kündigungsgrund ist verbraucht. Erst wenn der Arbeitnehmer das Verhalten wiederholt, kann eine Kündigung folgen. Oft liest man, dass dann fristlos gekündigt werden kann. Genauer: Meist folgt eine ordentliche Kündigung. Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem besonders schweren Verstoß möglich.

Frau WeberWie lange bleibt eine Abmahnung wirksam? Eine feste Zeit gibt es nicht. Oft liest man von einer Zwei-Jahres-Regel. Das Bundesarbeitsgericht hat aber eine starre Frist abgelehnt. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Nach einer langen Zeit ohne weitere Verstöße kann eine alte Abmahnung ihre Wirkung aber verlieren.

Frau WeberJetzt ein berühmter Fall: der sogenannte Maultaschen-Fall. Eine Altenpflegerin war fast siebzehn Jahre in einem Seniorenheim beschäftigt. Im April zweitausendneun nahm sie sechs Maultaschen mit, die für Bewohner bestimmt waren, aber übrig geblieben waren und sonst im Müll gelandet wären. Daraufhin wurde ihr fristlos gekündigt. War das rechtmäßig?

LenaDas klingt übertrieben. Die Maultaschen wären ja sowieso weggeworfen worden.

Frau WeberViele Menschen haben damals genauso reagiert. Rechtlich gilt aber: Auch die Mitnahme von Dingen mit geringem Wert gehört dem Arbeitgeber und kann das Vertrauen zerstören. Deshalb kann auch ein sogenannter Bagatelldiebstahl grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen. Das Arbeitsgericht in der ersten Instanz hielt die Kündigung auch für wirksam. In der zweiten Instanz einigten sich beide Seiten dann auf einen Vergleich. Kurz danach hat das Bundesarbeitsgericht in einem anderen bekannten Fall entschieden, dass bei solchen Kündigungen immer eine Abwägung stattfinden muss. Dabei zählt zum Beispiel, wie lange jemand ohne Probleme im Betrieb gearbeitet hat. Die Botschaft für euch: Nehmt nichts vom Arbeitgeber mit, auch keine Reste, ohne ausdrückliche Erlaubnis.

Frau WeberWie kann ein Arbeitsverhältnis enden? Durch eine Kündigung, durch das Ende einer Befristung, durch einen Aufhebungsvertrag, also eine Einigung beider Seiten, durch eine Anfechtung, durch den Tod des Arbeitnehmers, durch ein Gerichtsurteil oder durch das Erreichen einer vereinbarten Altersgrenze.

Frau WeberDie Kündigung ist eine einseitige Erklärung, die dem anderen zugehen muss. Sie beendet das Arbeitsverhältnis und muss schriftlich erfolgen. Man unterscheidet die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber außerdem den Betriebsrat anhören, im öffentlichen Dienst den Personalrat. Ohne diese Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Frau WeberBei der ordentlichen Kündigung muss eine Kündigungsfrist eingehalten werden. Wenn im Vertrag nichts anderes steht, gilt das Bürgerliche Gesetzbuch: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist, je länger jemand im Betrieb ist. In Tarifverträgen stehen oft längere Fristen.

Frau WeberUnd dann gibt es das Kündigungsschutzgesetz. Es schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen. Es gilt, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind. Erstens: Der Arbeitnehmer ist schon länger als sechs Monate im Betrieb. Zweitens: Der Betrieb hat regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Oft liest man hier noch „mehr als fünf“. Diese Grenze gilt aber nur noch für Menschen, die schon vor dem Jahr zweitausendvier dort angefangen haben. Für alle anderen gilt die Grenze von mehr als zehn. Auszubildende zählen dabei nicht mit, Teilzeitkräfte nur anteilig.

Frau WeberWenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, und sie muss das letzte Mittel sein. Sozial gerechtfertigt ist sie nur aus einem von drei Gründen. Erstens personenbedingt: Der Arbeitnehmer kann seine Pflichten aus einem Grund in seiner Person nicht mehr erfüllen, den er nicht steuern kann. Beispiele sind eine lange Krankheit ohne Aussicht auf Besserung, häufige Kurzerkrankungen mit schlechter Prognose, auch eine Suchterkrankung, die ja eine Krankheit ist, eine fehlende Eignung oder eine fehlende Arbeitserlaubnis.

Frau WeberZweitens verhaltensbedingt: Der Arbeitnehmer verletzt durch sein Verhalten, das er steuern kann, seine Pflichten. Beispiele sind wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, wiederholte Unpünktlichkeit, die Annahme von Bestechungsgeld, Beleidigungen oder die Verletzung pflegerischer Pflichten. Hier muss der Arbeitgeber prüfen, ob es ein milderes Mittel gibt, zum Beispiel eine Abmahnung oder eine Versetzung.

Frau WeberDrittens betriebsbedingt: Dringende betriebliche Gründe führen dazu, dass ein Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Ein Beispiel: Ein ambulanter Pflegedienst verkleinert sein Versorgungsgebiet und kündigt deshalb dem betroffenen Team. Dabei muss der Arbeitgeber prüfen, ob es einen anderen Arbeitsplatz gibt, und eine Sozialauswahl treffen. Er muss prüfen, wer sozial am schutzbedürftigsten ist, zum Beispiel wegen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung. Kündigen muss er vorrangig denen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

Frau WeberWenn ein Arbeitnehmer meint, dass seine Kündigung nicht gerechtfertigt ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage erheben. Das nennt man Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist verpasst, verliert den Schutz. Dann wird die Kündigung wirksam, auch wenn sie eigentlich nicht gerechtfertigt war. Merkt euch also: Bei einer Kündigung sofort handeln und Beratung holen.

Frau WeberDie außerordentliche Kündigung ist die fristlose Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Sie ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Weiterbeschäftigung auch bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Beispiele sind Diebstahl, sexuelle Belästigung, Gewalt gegen Kollegen oder Pflegebedürftige und besonders schwere Pflegefehler. Auch hier wird die Verhältnismäßigkeit geprüft. Und die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Arbeitgeber alle wichtigen Umstände kennt.

Frau WeberFür einige Menschen gibt es einen besonderen Kündigungsschutz. Schwangere und junge Mütter sind durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Während der Schwangerschaft und bis zum Ende des vierten Monats nach der Entbindung darf ihnen grundsätzlich nicht gekündigt werden. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die zuständige Aufsichtsbehörde eine Kündigung erlauben. Außerdem gibt es einen Gesundheitsschutz: keine übermäßige körperliche Anstrengung, und viele Tätigkeiten in der Pflege, zum Beispiel das Heben schwerer Lasten oder der Umgang mit bestimmten Infektionsgefahren, dürfen dann nicht mehr ausgeführt werden. Es gibt eine Schutzfrist von sechs Wochen vor der Entbindung, in der die Frau nur auf eigenen Wunsch arbeiten darf, und ein Beschäftigungsverbot von acht Wochen nach der Entbindung, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen. Und es gibt einen Anspruch auf Stillzeiten.

Frau WeberAuch schwerbehinderte Menschen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Als schwerbehindert gilt, wer einen Grad der Behinderung von mindestens fünfzig hat. Diesen Grad stellt das Versorgungsamt fest. Menschen mit einem Grad von dreißig oder vierzig können auf Antrag bei der Agentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen darf nur gekündigt werden, wenn das Integrationsamt vorher zustimmt. Außerdem müssen Arbeitgeber ab einer bestimmten Größe einen Teil ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Tun sie das nicht, müssen sie eine Ausgleichsabgabe zahlen.

Frau WeberKommen wir zum kollektiven Arbeitsrecht, also zur Mitbestimmung im Betrieb. Das Ziel ist, dass Arbeitgeber und Beschäftigte ihre Interessen gemeinsam ausgleichen, zum Beispiel durch Betriebsvereinbarungen. Je nach Art des Arbeitgebers heißt die Vertretung der Beschäftigten anders. In privaten Unternehmen ist es der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Im öffentlichen Dienst ist es der Personalrat nach dem Personalvertretungsgesetz. Und bei kirchlichen Arbeitgebern ist es die Mitarbeitervertretung.

Frau WeberDer Betriebsrat vertritt die Belegschaft. Er darf in seiner Arbeit nicht behindert oder benachteiligt werden und hat deshalb einen besonderen Kündigungsschutz, der noch ein Jahr nach dem Ende seiner Amtszeit nachwirkt. Er achtet darauf, dass Gesetze und Regeln zugunsten der Beschäftigten eingehalten werden. Er wird alle vier Jahre gewählt, und zwar in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Beschäftigten.

Frau WeberDer Betriebsrat hat unterschiedlich starke Rechte. In wirtschaftlichen Angelegenheiten hat er vor allem ein Recht auf Information und Beratung. Bei personellen Angelegenheiten, wie Einstellungen und Kündigungen, muss er beteiligt werden. Bei einer Einstellung kann er aus bestimmten Gründen seine Zustimmung verweigern, und vor jeder Kündigung muss er angehört werden. Bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung hat er Beteiligungsrechte. Und in sozialen Angelegenheiten, zum Beispiel bei Arbeitszeitregelungen, Dienstplänen und Urlaubsgrundsätzen, hat er ein starkes Mitbestimmungsrecht.

Frau WeberKommen wir zum zweiten großen Teil: der Schweigepflicht und dem Datenschutz. Wir beginnen mit einem Fall. Anna ist Pflegefachfrau im Krankenhaus von Neustadt. Eine Nachbarin sagt zu ihr: „Heute habe ich meine Mutter im Krankenhaus besucht. Da habe ich zufällig Herrn Schmitz mit seinem Gipsbein auf deiner Station gesehen. Hat er sich das Bein gebrochen?“ Anna erzählt ihr daraufhin, dass Herr Schmitz einen sehr komplizierten Schienbeinbruch hat und wahrscheinlich nie mehr richtig laufen können wird. Hat Anna ihre Schweigepflicht verletzt?

LenaJa, ich glaube schon. Die Nachbarin hatte ihn zwar gesehen, aber die Diagnose und dass er nicht mehr richtig laufen kann, wusste sie nicht.

Frau WeberGenau so ist es. Anna hat die Schweigepflicht verletzt. Sie hat Informationen über die Verletzung und die Prognose weitergegeben, die sie nur durch ihre Arbeit kennt. Und selbst die Bestätigung, dass Herr Schmitz auf ihrer Station liegt, fällt schon unter die Schweigepflicht. Richtig wäre gewesen, freundlich zu sagen: „Dazu darf ich dir leider nichts sagen, ich habe Schweigepflicht.“

Frau WeberWas kann passieren, wenn Herr Schmitz oder der Arbeitgeber davon erfahren? Eine Verletzung der Schweigepflicht kann drei Arten von Folgen haben. Erstens strafrechtliche Folgen: eine Geldstrafe oder sogar eine Freiheitsstrafe. Zweitens zivilrechtliche Folgen: Herr Schmitz kann Schadenersatz für einen finanziellen Schaden und Schmerzensgeld für einen seelischen Schaden verlangen. Und drittens arbeitsrechtliche Folgen: eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung.

Frau WeberWarum ist die Schweigepflicht so wichtig? Das Patientengeheimnis schützt die Vertrauensbeziehung zwischen Arzt oder Pflegekraft und Patient. Es schützt das Selbstbestimmungsrecht des Patienten. Und es schützt das Gesundheitssystem insgesamt. Denn ohne Schweigepflicht würden sich viele Patienten gar nicht trauen, über intime Dinge zu sprechen, und könnten dann nicht richtig behandelt werden.

Frau WeberDie Schweigepflicht ist sehr alt. Schon der griechische Arzt Hippokrates hat vor etwa zweieinhalbtausend Jahren im berühmten Eid des Hippokrates geschrieben: Was ich bei der Behandlung oder auch außerhalb im Leben der Menschen sehe oder höre, das werde ich verschweigen. Heute leitet man aus den Artikeln eins und zwei des Grundgesetzes, also der Menschenwürde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit, das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ab. Das ist das Recht jedes Menschen, selbst zu bestimmen, was mit seinen Daten passiert.

Frau WeberDie Schweigepflicht ergibt sich aus mehreren Quellen: aus dem Behandlungsvertrag mit dem Krankenhaus, aus dem Heimvertrag oder Pflegevertrag, aus dem Arbeitsvertrag und aus Gesetzen. Für Ärzte steht sie in der Berufsordnung. Für euch als Auszubildende steht sie ausdrücklich im Pflegeberufegesetz, Paragraf siebzehn. Dort steht unter anderem, dass Auszubildende die Bestimmungen über die Schweigepflicht einhalten, über Betriebsgeheimnisse Stillschweigen wahren und die Rechte der zu pflegenden Menschen achten müssen.

Frau WeberUnd dann ist da das Strafgesetzbuch, Paragraf zweihundertdrei, „Verletzung von Privatgeheimnissen“. Vereinfacht steht dort: Wer unbefugt ein fremdes Geheimnis offenbart, das ihm als Angehöriger eines Heilberufs mit staatlich geregelter Ausbildung anvertraut oder bekannt geworden ist, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft. Pflegefachkräfte gehören zu diesen Heilberufen. Und das Gesetz sagt ausdrücklich: Auch Menschen, die zur Vorbereitung auf den Beruf tätig sind, also auch ihr als Auszubildende, sind genauso zur Verschwiegenheit verpflichtet. Die Schweigepflicht gilt sogar nach dem Tod des Patienten weiter.

Frau WeberWann ist diese Strafvorschrift erfüllt? Es muss um ein fremdes Geheimnis gehen, das jemand aus einer bestimmten Berufsgruppe im Rahmen seiner Arbeit erfahren hat, und er muss es unbefugt und mit Absicht weitergegeben haben. Genau das war bei Anna der Fall.

LenaUnd was ist, wenn ich vor Gericht als Zeugin aussagen soll? Dann müsste ich ja die Schweigepflicht verletzen.

Frau WeberSehr gute Frage. Dafür gibt es ein Zeugnisverweigerungsrecht. In Strafverfahren steht es in der Strafprozessordnung. Ärzte haben es direkt, und Pflegende, die mit ihnen zusammenarbeiten, haben es als sogenannte mitwirkende Personen ebenfalls. Das heißt: Ihr müsst nichts über Patienten aussagen, was ihr bei der Arbeit erfahren habt. Es gibt aber eine wichtige Ausnahme: Wenn der Patient euch von der Schweigepflicht entbindet, also möchte, dass ihr aussagt, dann müsst ihr aussagen.

Frau WeberWie weit geht die Schweigepflicht? Sie umfasst alle Tatsachen, die nur wenigen Menschen bekannt sind und an deren Geheimhaltung der Patient ein berechtigtes Interesse hat. Schon der Name eines Patienten und die Tatsache, dass er im Krankenhaus ist, fallen darunter. Dazu kommen natürlich Befunde, Röntgenbilder, Aufzeichnungen, aber auch seine persönlichen und finanziellen Verhältnisse.

Frau WeberDie Schweigepflicht gilt auch gegenüber Familienangehörigen. Ihr dürft Angehörigen also nicht einfach Auskunft geben. Eine Ausnahme: Wenn ein Patient eingeliefert wird und selbst nicht in der Lage ist, seine Angehörigen zu benachrichtigen, darf man sie über die Tatsache der Einlieferung informieren. Denn man kann davon ausgehen, dass der Patient das in der Regel möchte, außer man weiß, dass er es nicht will.

Frau WeberBei minderjährigen Patienten gilt die Schweigepflicht auch gegenüber den Eltern, abhängig von der geistigen Reife des Kindes. Bei Kindern bis dreizehn Jahren dürfen die Eltern in der Regel umfassend informiert werden, weil man annimmt, dass das Kind die Tragweite noch nicht einschätzen kann. Ab vierzehn Jahren ist das Patientengeheimnis regelmäßig zu beachten, und bei Sechzehnjährigen gehen die Gerichte meist davon aus, dass sie die nötige Reife haben. Es kommt aber immer auf den Einzelfall an.

Frau WeberWie lange gilt die Schweigepflicht? Sie gilt auch nach der Entlassung und sogar über den Tod des Patienten hinaus. Gründe sind der Schutz seiner Persönlichkeit, die Pietät und die Rechte der Angehörigen. Eine Ausnahme gibt es, wenn Angehörige ein berechtigtes Interesse haben und die Auskunft im mutmaßlichen Sinn des Verstorbenen ist.

Frau WeberWann darf die Schweigepflicht durchbrochen werden? Erstens, wenn der Patient einverstanden ist. Zweitens, wenn man von seiner mutmaßlichen Einwilligung ausgehen kann. Drittens, um ein höherwertiges Rechtsgut zu schützen, zum Beispiel wenn ein Leben in Gefahr ist. Man spricht dann von einem rechtfertigenden Notstand. Viertens, wenn ein Gesetz es erlaubt oder vorschreibt, zum Beispiel bestimmte Meldungen an das Krebsregister oder die Meldepflicht bei bestimmten Infektionskrankheiten nach dem Infektionsschutzgesetz. Fünftens gegenüber Sozialversicherungsträgern, soweit das Gesetz das vorsieht. Sechstens, wenn man von einem geplanten schweren Verbrechen erfährt. Das muss man sogar anzeigen. Und siebtens zur Wahrung eigener berechtigter Interessen, zum Beispiel wenn man sich selbst gegen einen Vorwurf verteidigen muss.

Frau WeberUnd wenn die Polizei oder die Staatsanwaltschaft Auskunft haben möchte? Auch gegenüber ihnen gilt das Zeugnisverweigerungsrecht. Anfragen dürfen nur mit Einwilligung des Patienten beantwortet werden. Krankenakten dürfen in Ermittlungen gegen einen Patienten in der Regel auch nicht beschlagnahmt werden. Anders ist es, wenn sich der Vorwurf gegen den Arzt selbst richtet. Und wenn ein Arzt Hinweise auf einen unnatürlichen Tod hat, muss er das der Polizei melden. Für euch in der Praxis gilt: Gebt Behörden keine Auskunft, sondern verweist sie an den zuständigen Arzt oder die Leitung.

Frau WeberKommen wir zum Datenschutz. Welches Datenschutzrecht gilt, hängt vom Träger des Krankenhauses ab. Für private Krankenhäuser gilt das Bundesdatenschutzgesetz. Für öffentliche Krankenhäuser der Länder, Gemeinden und Kreise und für Universitätskliniken gilt das jeweilige Landesdatenschutzgesetz. Für kirchliche Einrichtungen gelten kirchliche Datenschutzregeln. Und in manchen Bundesländern, zum Beispiel in Bayern, gibt es zusätzlich besondere Regeln in den Krankenhausgesetzen. Und ganz wichtig: Seit Mai zweitausendachtzehn gilt für alle zusätzlich die Datenschutz-Grundverordnung der Europäischen Union, kurz D S G V O.

Frau WeberDer Grundsatz lautet: Personenbezogene Daten dürfen nur erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn ein Gesetz es erlaubt oder der Betroffene eingewilligt hat. Erlaubt ist es auch, wenn es für die Erfüllung eines Vertrags nötig ist. Der Behandlungsvertrag zwischen Patient und Krankenhaus ist deshalb die wichtigste Grundlage dafür, dass das Krankenhaus seine Daten verarbeiten darf. Gesundheitsdaten gehören übrigens zu den besonders geschützten Daten.

Frau WeberDie Patientenakte hat mehrere Aufgaben: Sie ist eine Gedächtnisstütze, sie sichert die Therapie, sie dient der Abrechnung mit den Kostenträgern, sie sichert Beweise und sie dient der Qualitätssicherung. Die Pflicht zur Dokumentation steht im Bürgerlichen Gesetzbuch, im Paragrafen sechshundertdreißig f. Und der Patient hat ein Recht, seine Akte einzusehen. Das steht im Paragrafen sechshundertdreißig g. Er kann die Originalakte vor Ort einsehen oder eine Kopie verlangen. Nach dem Tod des Patienten können Erben oder nächste Angehörige Einsicht verlangen, wenn sie ein berechtigtes Interesse haben und der Patient dem nicht widersprochen hätte.

Frau WeberWie lange werden Patientenakten aufbewahrt? In der Regel zehn Jahre nach dem Ende der Behandlung. Für bestimmte Unterlagen gelten längere Fristen, zum Beispiel für Unterlagen zu Bluttransfusionen nach dem Transfusionsgesetz fünfzehn und teilweise dreißig Jahre. Für Röntgenunterlagen wird oft noch die Röntgenverordnung genannt. Sie wurde zweitausendachtzehn durch das Strahlenschutzrecht ersetzt. Die genauen Fristen stehen in den Regeln eures Hauses.

LenaUnd darf ich mit meinen Kollegen über Patienten sprechen?

Frau WeberJa, soweit es für die Behandlung nötig ist. Die Weitergabe von Patientendaten innerhalb des Krankenhauses im Rahmen der Behandlung, zur Abwicklung des Behandlungsvertrags und zur Dokumentation ist keine Verletzung der Schweigepflicht. Dazu gehören nicht nur Ärzte und Pflegende, sondern auch zum Beispiel das Labor, die Apotheke, das Archiv, die EDV und die Verwaltung. Sie dürfen aber nur die Daten bekommen, die sie für ihre Aufgabe brauchen. Die Kollegin von einer anderen Station, die nichts mit dem Patienten zu tun hat, darf ihr also nicht einfach etwas erzählen.

Frau WeberBei anderen Ärzten, die den Patienten mitbehandeln, geht man davon aus, dass der Patient stillschweigend einverstanden ist, dass sie sich austauschen, außer er widerspricht. Bei externen Laborärzten und Konsiliarärzten, also Ärzten von außerhalb, die zur Beratung hinzugezogen werden, braucht man dagegen die Einwilligung des Patienten. Und beim Entlassungsbrief an den Hausarzt, der den Patienten weiterbehandelt, geht man ebenfalls von einer Einwilligung aus, außer der Patient hat etwas anderes gesagt.

Frau WeberFür euren Alltag gibt es ein paar einfache Regeln. Sprecht nicht im Aufzug, in der Kantine, im Bus oder auf dem Flur über Patienten. Postet niemals etwas über Patienten in sozialen Medien, auch nicht ohne Namen, denn oft kann man trotzdem erkennen, wer gemeint ist. Macht keine Fotos von Patienten mit eurem privaten Handy. Gebt am Telefon keine Auskünfte, wenn ihr nicht sicher wisst, wer anruft und ob er berechtigt ist. Lasst keine Akten offen liegen und sperrt den Bildschirm, wenn ihr den Computer verlasst. Und schaut nur in die Akten von Patienten, die ihr selbst betreut.

Frau WeberWir sind am Ende der Stunde. Hier die wichtigsten Punkte. Arbeitsrecht schützt die Arbeitnehmer. Die höhere Regel geht vor, aber eine günstigere niedrigere Regel gilt trotzdem. Ein Arbeitsvertrag ist auch mündlich gültig, Befristung und Kündigung müssen aber schriftlich sein. Eine Befristung ohne Sachgrund darf höchstens zwei Jahre dauern und dreimal verlängert werden. Die Probezeit dauert höchstens sechs Monate. Bei Krankheit gibt es sechs Wochen Lohnfortzahlung. Der Mindesturlaub beträgt vierundzwanzig Werktage.

Frau WeberEine Abmahnung warnt vor einer Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nach sechs Monaten in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Eine Kündigung muss dann personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt gerechtfertigt sein. Gegen eine Kündigung muss man innerhalb von drei Wochen klagen. Schwangere, junge Mütter, schwerbehinderte Menschen und Betriebsräte haben einen besonderen Kündigungsschutz.

Frau WeberDie Schweigepflicht gilt für euch als Auszubildende genauso wie für Fachkräfte. Sie umfasst schon den Namen eines Patienten und gilt auch gegenüber Angehörigen, Freunden und über den Tod hinaus. Eine Verletzung kann strafrechtliche, zivilrechtliche und arbeitsrechtliche Folgen haben. Durchbrochen werden darf sie nur mit Einwilligung, bei einer mutmaßlichen Einwilligung, zum Schutz eines höheren Rechtsguts oder wenn ein Gesetz es erlaubt oder vorschreibt. Und im Team dürft ihr Informationen austauschen, soweit sie für die Behandlung nötig sind.

LenaDanke, Frau Weber! Vor allem das mit der Schweigepflicht werde ich mir gut merken.

Frau WeberDas freut mich, Lena. Und euch allen: Vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal!