Arbeitsplatz mitgestalten in der Pflege

Frau WeberWillkommen! Heute sprechen wir über die Definition von Gesundheitsförderung.

Frau Weberkannst du uns sagen, was der Prozess der Gesundheitsförderung heute bedeutet?

LenaHm, ich glaube, es geht darum, dass Menschen mehr Kontrolle über ihre Gesundheit bekommen.

Frau WeberGenau! Gesundheitsförderung bedeutet, Menschen zu befähigen, mehr Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu erlangen.

JonasUnd war das immer so? Oder hat sich die Definition verändert?

Frau WeberGute Frage, Jonas! Ursprünglich 1986 hieß es, es ist der Prozess, der Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung ermöglicht.

LenaUnd 1997 wurde es weiterentwickelt, oder?

Frau WeberRichtig, 1997 wurde hinzugefügt, dass die Determinanten für Gesundheit beeinflusst werden sollten.

JonasDeterminanten? Was bedeutet das?

Frau WeberDeterminanten sind Faktoren, die die Gesundheit beeinflussen. Zum Beispiel Lebensstil, Umwelt oder soziale Bedingungen.

LenaAh, verstehe. Also, wenn ich gesund leben möchte, sollte ich diese Faktoren beachten?

Frau WeberGenau, Lena. Mehr Kontrolle über diese Faktoren zu haben, hilft dabei, die eigene Gesundheit zu verbessern.

JonasHeißt das, jeder kann seine Gesundheit verbessern, wenn er will?

Frau WeberJa, aber es ist auch wichtig, dass die Gesellschaft die Bedingungen schafft, damit das möglich ist.

LenaDas klingt sinnvoll. Es ist also nicht nur die Verantwortung des Einzelnen.

Frau WeberGenau. Die Gesundheitsförderung ist ein gemeinsames Ziel. Möchtet ihr das noch einmal zusammenfassen?

JonasOkay. Gesundheitsförderung ist der Prozess, Menschen zu mehr Kontrolle über ihre Gesundheit zu verhelfen und dabei die Determinanten zu beeinflussen.

LenaJa, und das wurde 1986 definiert und 1997 erweitert.

Frau WeberSehr gut zusammengefasst! Damit haben wir die Grundlagen verstanden. Im nächsten Kapitel geht es dann um Gruppenführung.

Frau WeberWer von euch kann mir sagen, was das Besondere am autoritären Führungsstil ist?

JonasDas ist der Stil, bei dem die Führungsperson alles bestimmt und die Mitarbeitenden keinen Einfluss haben.

Frau WeberGenau, Jonas. Die Führungsperson hat die volle Kontrolle und trifft alle Entscheidungen allein.

LenaDas klingt aber ziemlich streng. Gibt es da gar kein Mitspracherecht?

Frau WeberNein, in diesem Stil nicht. Die Mitarbeitenden müssen die Anweisungen befolgen, ohne mitbestimmen zu können.

JonasUnd was ist dann der demokratische Führungsstil? Ist das das Gegenteil?

Frau WeberRichtig, Jonas. Hier werden die Mitarbeitenden in Entscheidungen einbezogen. Es herrscht gegenseitiger Respekt und man arbeitet eher kooperativ.

LenaAlso haben die Mitarbeitenden ein Mitspracherecht und können auch mal Vorschläge machen?

Frau WeberGenau. Sie haben Handlungsfreiheit und ihre Meinung wird geschätzt. Die Führungskraft ist offen für Kritik und Kompromisse.

JonasUnd was bedeutet eigentlich Laissez-faire?

Frau WeberDas bedeutet übersetzt so viel wie Treibenlassen. In diesem Stil gibt es kaum Führung. Aufgaben werden nicht koordinierend vergeben, und oft fehlt es an Zuständigkeiten.

LenaKlingt, als könnte das ziemlich chaotisch werden.

Frau WeberJa, das kann oft zu unstrukturierten Abläufen führen, weil niemand wirklich die Führung übernimmt.

JonasUnd der situative Führungsstil? Was ist damit?

Frau WeberDas ist ein flexibler Stil. Die Führungskraft passt ihren Führungsstil je nach Aufgabe und Reifegrad der Mitarbeitenden an. Sie kann diktieren, argumentieren, partizipieren oder delegieren.

LenaDas klingt praktisch, weil man sich an die Situation anpasst.

Frau WeberRichtig. Es ist ein sehr anpassungsfähiger Stil.

JonasUnd der transformationaler Führungsstil, was macht den speziell?

Frau WeberHier geht es um den Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Es wird durch Zielvereinbarung geführt. Wichtig sind dabei Ausstrahlung, Glaubwürdigkeit und Inspiration.

LenaAlso motiviert die Führungskraft die Mitarbeitenden und stärkt ihre Eigeninitiative?

Frau WeberJa, und sie fördert auch die Veränderungsbereitschaft und Selbstverantwortung der Mitarbeitenden.

JonasUnd wer hat diese Führungsstile eigentlich erforscht?

Frau WeberDas war Kurt Lewin. Er war ein deutscher Sozialpsychologe und hat die klassischen Führungsstile, also autoritär, kooperativ und Laissez-faire, untersucht.

LenaUnd worauf hat er dabei geschaut?

Frau WeberLewin hat sich auf Produktivität, Zufriedenheit, Gruppenzusammenhalt und Effizienz der Gruppen konzentriert.

JonasSehr interessant, wie unterschiedlich die Stile sein können.

Frau WeberJa, und das bringt uns auch schon zum nächsten Thema: der autoritäre Führungsstil im Detail.

Frau WeberKommen wir nun zum autoritären Führungsstil. Was versteht ihr darunter?

LenaIch glaube, das ist, wenn eine Person alles entscheidet und die anderen nur gehorchen müssen.

Frau WeberGenau! Im autoritären Führungsstil herrscht starke Lenkung und Kontrolle durch die Führungsperson. Die Mitarbeitenden haben keine Entscheidungsbefugnis. Was bedeutet das für die Mitarbeitenden?

JonasSie müssen machen, was ihnen gesagt wird, ohne mitzureden.

Frau WeberRichtig, die Führungsperson lässt sich nicht beeinflussen und gibt klare Anordnungen. Welche Vorteile und Nachteile seht ihr darin?

LenaVielleicht ist es gut, wenn schnell Entscheidungen getroffen werden müssen? Aber ich glaube, die Mitarbeitenden fühlen sich vielleicht nicht wertgeschätzt.

JonasUnd sie könnten unmotiviert sein, weil sie nicht mitentscheiden dürfen.

Frau WeberDas sind beides wichtige Punkte. Die starke Kontrolle kann zwar schnelle Entscheidungen ermöglichen, doch das Fehlen von Mitspracherecht kann die Mitarbeitenden demotivieren. Wie könnte sich das auf die Zusammenarbeit im Team auswirken?

LenaDer Zusammenhalt könnte schwächer werden, weil niemand seine Ideen einbringen darf.

Frau WeberRichtig. Und das kann den Gruppenzusammenhalt und die Produktivität beeinträchtigen. Wie steht es mit der Einflussnahme der Mitarbeitenden auf Entscheidungen?

JonasDa gibt es gar keine. Die Führungskraft lässt sich nicht beeinflussen.

Frau WeberGenau, und das ist typisch für den autoritären Stil. Merkt euch: Keine Entscheidungsbefugnis für die Mitarbeitenden und keine Beeinflussung der Führungsperson. Zum Abschluss dieses Kapitels: Warum könnte dieser Stil in der Pflege problematisch sein?

LenaWeil in der Pflege oft schnelle Entscheidungen nötig sind, aber auch Teamarbeit wichtig ist. Wenn niemand mitreden darf, könnte das Problem lösen schwerer machen.

JonasUnd die Pflegenden fühlen sich nicht als Teil des Teams.

Frau WeberSehr gut zusammengefasst. Der autoritäre Führungsstil hat seine Herausforderungen, besonders in Bereichen, wo Teamarbeit entscheidend ist. Jetzt kommen wir zu einem anderen Ansatz, dem demokratischen und partizipatorischen Führungsstil.

Frau WeberWir haben uns bereits mit dem autoritären Führungsstil beschäftigt. Jetzt betrachten wir den demokratischen oder partizipatorischen Führungsstil. Was meint ihr, worin der Hauptunterschied liegt?

JonasIm demokratischen Stil werden die Mitarbeitenden in Entscheidungen einbezogen, oder?

Frau WeberGenau. Mitarbeitende haben Mitspracherecht. Welche Rolle spielt dabei der gegenseitige Respekt?

LenaRespekt ist wichtig, damit alle gut zusammenarbeiten können. Ohne Respekt würde das nicht klappen.

Frau WeberRichtig. Respekt und Kooperationsbereitschaft fördern ein gutes Arbeitsklima. Und wie verhält sich die Führungskraft in diesem Stil?

JonasDie Führungskraft ist kritikfähig und kompromissbereit. Stimmt das?

Frau WeberJa, ganz genau. Das fördert Vertrauen und Offenheit im Team. Kann jemand ein Beispiel nennen, wo das in der Praxis wichtig ist?

LenaVielleicht wenn ein neuer Pflegeplan erstellt wird und alle Ideen einbringen sollen?

Frau WeberJa, sehr gut. Beteiligung motiviert die Mitarbeitenden und sie fühlen sich ernst genommen. Was passiert, wenn diese Beteiligung fehlt?

JonasDann könnten sich die Mitarbeitenden ausgeschlossen fühlen und weniger motiviert sein.

Frau WeberRichtig. Auch die Anerkennung durch die Führungskraft spielt hier eine Rolle. Warum ist das so wichtig?

LenaAnerkennung zeigt, dass die Führungskraft die Arbeit schätzt. Das motiviert die Mitarbeitenden, weiter ihr Bestes zu geben.

Frau WeberSehr gut zusammengefasst. Möchte jemand noch etwas hinzufügen?

JonasAlso, es geht um Mitspracherecht, Respekt, Kritikfähigkeit und Anerkennung. Wenn das alles zusammenkommt, funktioniert der demokratische Führungsstil.

Frau WeberGenau. Das sind die Kernpunkte. Mit diesen Prinzipien fördern wir ein positives Arbeitsumfeld in der Pflege. Wir machen hier einen Übergang zu unserem nächsten Thema, dem Laissez-faire und situativen Führungsstil.

Frau WeberHeute schauen wir uns den Laissez-faire-Stil an. Wer kann mir sagen, was diesen Führungsstil auszeichnet?

JonasDas bedeutet doch Treibenlassen, oder? Also, es gibt keine richtige Führung.

Frau WeberGanz genau, Jonas. Im Laissez-faire-Stil fehlt es an Führung. Was bedeutet das konkret für die Arbeitsabläufe?

LenaEs gibt keine koordinierte Aufgabenverteilung. Jeder macht irgendwie, was er will.

Frau WeberRichtig. Es führt zu unkoordiniertem Arbeiten, weil niemand sich zuständig fühlt. Wie könnte sich das auf ein Pflegeteam auswirken?

JonasDann weiß keiner, was zu tun ist. Das kann gefährlich werden, gerade in der Pflege.

LenaJa, und sicher auch stressig für die Mitarbeitenden, weil alles durcheinander läuft.

Frau WeberGenau. Nun zum situativen Führungsstil. Wer kann erklären, worum es da geht?

LenaDer passt sich an die Aufgaben und die Mitarbeitenden an, oder? Also, je nach Situation.

Frau WeberRichtig, Lena. Der situative Führungsstil ist flexibel. Was entscheidet, welche Methode die Führungskraft wählt?

JonasDer Reifegrad der Mitarbeitenden und die jeweilige Situation. Die Führungskraft entscheidet dann, ob sie diktiert, argumentiert, partizipiert oder delegiert.

Frau WeberSehr gut, Jonas. Kannst du ein Beispiel geben?

JonasWenn ein neuer Mitarbeiter da ist, könnte die Führungskraft vielleicht mehr diktieren, weil der noch nicht so viel Erfahrung hat.

Frau WeberGenau. Und wenn das Team sehr erfahren ist?

LenaDann könnte die Führungskraft mehr delegieren oder partizipieren, weil das Team schon gut weiß, was zu tun ist.

Frau WeberSehr gut. Merkt euch, dass der situative Führungsstil von Flexibilität lebt. Damit sind wir am Ende dieses Kapitels. Als Nächstes schauen wir uns den transformationalen und transaktionalen Führungsstil an.

Frau WeberWir schauen uns heute den transformationalen und transaktionalen Führungsstil an. Was versteht ihr unter dem Begriff 'Austausch' in diesem Kontext?

JonasDas bedeutet doch, dass die Führungskraft den Mitarbeitenden etwas gibt, was sie sich wünschen, und dafür bekommt sie, was sie erwartet, oder?

Frau WeberGanz genau, Jonas! Es ist ein Geben und Nehmen. Und was ist mit dem 'Führen durch Zielvereinbarung' gemeint?

LenaDas bedeutet, dass die Führungskraft gemeinsam mit den Mitarbeitenden Ziele festlegt und so die Mitarbeitenden motiviert.

Frau WeberRichtig, Lena. Zielvereinbarungen sind ein zentrales Element. Wie stärkt dieser Führungsstil Vertrauen und Eigeninitiative?

JonasIndem die Mitarbeitenden Vertrauen erhalten und ihre Selbstverantwortung gestärkt wird. Dadurch werden sie motiviert, eigene Ideen einzubringen.

Frau WeberGenau! Die Führungskraft überzeugt außerdem durch ihre Ausstrahlung und Glaubwürdigkeit. Wie hilft das den Mitarbeitenden?

LenaDas inspiriert sie und fördert die Veränderungsbereitschaft. So sind sie bereit, sich mehr einzubringen.

Frau WeberSehr gut! Das Vertrauen in die Führungskraft und die Stärkung der Eigenverantwortung sind entscheidend. Was haltet ihr denn von diesem Führungsstil im Vergleich zu den anderen, die wir besprochen haben?

JonasIch finde, er ist motivierender als der autoritäre Stil. Da hat man ja kaum Mitspracherecht.

LenaJa, und er ist auch klarer als der Laissez-faire-Stil, wo es oft keine richtige Führung gibt.

Frau WeberDas sind gute Beobachtungen. Lassen wir diese Eindrücke sacken und machen im nächsten Kapitel weiter. Es geht um Gruppenstrukturen: Rolle und Position.

Frau WeberWir setzen jetzt unseren Unterricht fort mit dem Thema Gruppenstrukturen. Wer von euch weiß, was die Alpha-Position in einer Gruppe bedeutet?

LenaDas ist doch das Alphatier, oder? Die Person, die in der Gruppe die Ziele vorgibt und motiviert.

Frau WeberRichtig, Lena. Die Alpha-Position agiert zielorientiert und motiviert die Gruppe zur Umsetzung ihrer Ziele. Sie muss nicht zwingend die Führungsposition haben. Und was ist mit der Beta-Position?

JonasHmm, ist das die Rolle, die eher neutral ist? So eine Art Expertin, die ihr Fachwissen einbringt?

Frau WeberGenau, Jonas. Die Beta-Position ist eine neutrale Expertenrolle. Diese Person berät die Gruppe basierend auf ihrem Fachwissen und steht loyal zur Führungsposition. Was sagt ihr zur Gamma-Position?

LenaDas sind die Teammitglieder, die keine Führungsansprüche haben und einfach mitarbeiten, richtig?

Frau WeberJa, genau. Die Gamma-Position besteht aus zuarbeitenden Gruppenmitgliedern, die dem Alpha folgen. Und schließlich, was ist die Omega-Position?

JonasDas ist die Person, die oft die Gegenposition zum Alpha einnimmt und Probleme aufzeigt, oder? Aber die hat es auch schwer in der Gruppe, oder?

Frau WeberRichtig, Jonas. Die Omega-Position ist kritisch gegenüber der Alpha-Position und deckt wichtige Probleme auf, wird aber oft als störend empfunden. Ein wichtiger Bestandteil, auch wenn es nicht immer einfach ist. Wer kann mir sagen, wer das Rangdynamische Modell entwickelt hat?

LenaWar das nicht Raoul Schindler?

Frau WeberGanz genau, Raoul Schindler, ein österreichischer Psychotherapeut, hat das Modell 1957 entwickelt. Es ist anerkannt in der Gruppentherapie. Das war eine gute Zusammenfassung von euch. Merkt euch: Alpha motiviert, Beta berät, Gamma folgt und Omega kritisiert. Damit haben wir ein gutes Verständnis der Gruppenstrukturen.

JonasDas war hilfreich. Ich finde es spannend, wie jede Position ihre eigene Funktion hat.

Frau WeberSchön, dass es euch interessiert. Jetzt kommen wir zum nächsten Thema: Arbeitsorganisationsmodelle in der Pflege.

Frau WeberHeute sprechen wir über die Arbeitsorganisationsmodelle in der Pflege. Was wisst ihr über Funktionspflege und Bezugspflege?

LenaFunktionspflege ist doch, wenn die Arbeit in verschiedene Aufgaben aufgeteilt wird. Jeder macht dann nur eine Sache, oder?

JonasGenau, und die Tätigkeiten werden entsprechend der Qualifikation der Pflegekräfte verteilt. Zum Beispiel übernimmt eine Person die Medikamentenausgabe für alle Patienten.

Frau WeberRichtig. Das heißt, die Struktur ist klar und hierarchisch. Welche Vorteile hat dieses Modell?

JonasEs ist kostengünstiger und weniger zeitaufwendig, weil die Pflegekräfte nicht so viel persönlichen Kontakt mit den Patienten haben.

LenaAber das ist doch auch ein Nachteil, oder? Man hat weniger Bezug zu den Patienten.

Frau WeberGenau. Das kann zur Entfremdung führen und Informationen können verloren gehen. Was ist mit der Bezugspflege?

LenaIn der Bezugspflege kümmert sich eine Pflegekraft intensiv um einen Patienten. Das ist doch besser für den Informationsfluss, oder?

JonasRichtig, die Pflegeperson ist die direkte Ansprechperson für den Patienten. Es gibt weniger Fehler, weil die Kommunikation besser ist.

Frau WeberGut erkannt. Aber was sind die Nachteile der Bezugspflege?

LenaEs kann zu viel psychischer Druck für die Pflegekräfte geben, weil sie die einzige Anlaufstelle sind.

JonasUnd es ist teurer, weil mehr Fachkräfte gebraucht werden. Außerdem könnte es problematisch sein, wenn die Bezugspflegekraft ausfällt.

Frau WeberSehr gut. Zum Schluss fassen wir zusammen: Die Funktionspflege ist hierarchisch und kostengünstig, aber entfremdet. Die Bezugspflege fördert den Informationsfluss, ist aber teurer und kann stressiger sein. Das war es für heute, danke für eure Mitarbeit!

LenaDanke, Frau Weber!

JonasJa, danke und bis zum nächsten Mal!